学校发展离不开老师发展，老师专业发展水平决定着学校核心竞争力，也是打造学校品牌的关键。所以，培养一支教育理念新、教育教学水平高、教育科研能力强的教师队伍，是学校可持续发展的基础。依据我校整体发展计划和实际情况，特制订本计划。
一、教师现实状况分析
我校现有教师85名，以青年教师为主，平均年龄30岁。学校有烟台市名师1名，烟台市教坛新秀2名，开发区教育领军人物5名。为切实提高我校教师实施素质教育的能力和水平，造就一支师德高尚、业务精良、创新实干的教师队伍，特制定教师专业发展培训方案如下：
二、计划目标
经过本计划的实施，初步创建具有我校特色的教师专业发展培养机制，营造自主、健康、友好、互动的教研氛围，探索教师发展评价机制。促进青年教师快速成长，造就一支能教学、会科研、善学习的骨干教师队伍，同时培养一批水平较高的市级学科带头人和骨干教师，培养出学校自己的“名师”。
1.出名牌教师
经过三年努力，教师对教育价值的判断将有一个质的飞跃，使教师能够站在时代前沿了解教育形势，并努力根据这些了解去实践、探索。提升学科素养，培养学者型教师，是我们教师专业发展目标。我们还将不断提升教师教学理论水平和教育教学能力，打造名牌学科、名师，努力争取再推出有区、市级影响力的名师2—3名。
2.出品牌学科
从培养学习型组织层面看，经过三年努力，着力打造集科研、师训、课改功能于一身的专业发展型备课组，并在此基础上，完成新型备课组教师专业发展机制建设。培植在教育界有相当影响的名学科，努力争取1—2个在区内有影响的品牌学科，学校备课组或教研组学习型组织建设经验能够在市内产生影响，并在区内辐射和推广。
3.出系列课程
建设一批师训课程模块，形成以教师、家长、社会人士、学生为师训课程主体，体现第十小学学校文化精神的校本研修系列课程。
4.出研训文化
坚持“教、训、研三位一体”的学校组织文化建设指导思想。不断完善学校校本培训制度和机制，结合学校发展特点，激发教师专业发展内驱力，为教师专业发展提供良好文化氛围，为教师专业发展提供展示空间和舞台，主动探索，意在形成一种教师持续学习和发展的学校文化。
5.出经验影响
从学校辐射影响层面上看，经过三年努力，总结学校组织文化建设经验，通过不同路径对本区相关兄弟学校进行辐射。而且，在辐射过程中，总结针对不同学校的辐射模式，使第十小学的学校组织文化建设具有更大的开放性。
三、基础标准
1.坚持以教师发展为标准，以教师专业化发展为导向，学校开展活动的设计和实践步骤都要以教师发展为标准，主动促进教师专业化发展。
2.坚持实事求是标准，深入教学第一线，发现并收集教师在实际工作中碰到的问题或困惑，并立即给予帮助和处理。
3.坚持针对性和有效性标准，依据教师个人发展需要，分层计划、分类指导、分步实施、分段推进，以取得最好效果。
4.坚持校本培训和自我培训相结合标准，结合学校实际和教师实际，保质保量开展各类校本培训，同时，主动激励教师参与高学历培训和教育部门组织的各类培训。
四、基础策略
（一）实施“三项工程”，促进教师专业发展，培养专业精神。
1.实施“师德建设”工程，完善教师专业知识体系。
教师作为人类灵魂的工程师，提升自己的思想政治素质是为人师表的根本，“师德建设”是教师队伍建设中最为关键的内容。
（1）建立健全由学校领导、教师、学生、家长和社会人士组成的民主监督体系，加强依法治校、民主治校、文明执教制度建设，使教师通过法定形式和正常途径参与考评评价，实现自我检验、自主提升的“内化”境界，进而完善教师专业情感。
（2）强化教师对教育事业的深刻认识，提高对职业道德和行为规范的认知认同程度，增强对工作群体的向心力和奉献精神。
2.实施“全员培训”工程，熟练掌握专业技能。
教师培训工程以全员培训为关键环节，突出对骨干、青年教师的培训；以提升学历层次为着眼点，突出教师全面素质的提升；以专业技术能力为落脚点，搞好学校基本功培训；以计划性、针对性、实效性为出发点，使继续教育工作有质量、有效益；加大培训力度，想办法为教师提供专业训练和专业发展机会，以提升教师综合能力。
（1）现代教育理论培训：通过自学、讲座、汇报、研讨、交流等形式，让教师了解和掌握现代教育基础理论和基础知识，不断更新教育观念。
（2）现代教育技术培训：推进信息技术和学科教学整合，促进教师专业发展。
（3）学科教学能力培训：一是加强教学基本功训练，使所有青年教师都能达到要求水平。二是开展“青蓝工程”活动，充分发挥骨干教师和老教师的作用。三是实践练兵，通过举行“示范课”“研究课”“观摩课”“优质课”等活动，提升教师教学技能，不断推出优秀教师。
⑷构建学习型学校。终身学习已成为当今世界的时尚。教师通过不断学习充实自己，已成为提升教师整体素质的重要方式。学校将不断完善学习计划、健全激励机制、营造学习氛围、确保学习效果，使学习活动扎扎实实开展，为教师和学校可持续发展提供不竭动力。
⑸高标准完成继续教育任务。根据上级主管部门要求和安排，大力配合抓好继续教育工作，高标准完成任务。
3.实施“名师培养”工程，打造第十小学品牌
学科带头人、骨干教师和高级教师是学校优质教育资源的代表，他们代表学校教育教学的最高发展水平。在三至五年内，对45周岁以下学科带头人、骨干教师和高级教师要建立考评制度，三年内争取在语文、数学等学科涌现出1—2名市级学科带头人，有1—2名市级名师。
⑴学科带头人、骨干教师和高级教师，必须结对培养青年教师，指导青年教师开展多种教育教学活动，每学期必须有一节“研究课”。
⑵学科带头人、骨干教师和高级教师，必须十分重视课堂教学质量提升，要在年级教学质量监控中起带头作用。
⑶主动承担课题，并指导青年教师开展科研活动。
⑷主动撰写教育教学论文，每学期至少有一篇文章在县级刊物发表或参加交流活动；并主动参与学校校本课程开发和编写。
⑸实施“名师优先”政策，为学科带头人、骨干教师专业化发展提供财力支持。
（二）实施“三化”，促进教师专业发展，提升综合素质
1.以制度促落实，促进教师专业发展规范化
在教学运行和质量监控等方面逐步建立科学、规范管理制度。同时，我们在实施过程中，实施“四走进”：走进教研组、走进课堂、走进活动、走进学生，依据实际情况，不断对规章制度、计划、方案进行修改，使教学制度不断完善，促进教师专业发展。
2.实施分层管理，促进教师专业发展科学化
依据学校教师年龄、学历和现有专业化能力及发展趋势，充分分析我校教师专业化水平、年龄结构等实际情况，以及上级主管部门教师专业化达标各项指标，确立“教育引导，加强管理，严格要求，合理安排、使用，激励冒尖”的标准，采取“教研组和备课组带教、以老带新、师徒结对”等方法，实施分层管理，并建立对应的教师专业发展档案。
⑴“高级教师”层；
⑵省市级“学科带头人”“骨干教师”等；
⑶35岁以下“青年教师”层。
“高级教师”层和“学科带头人”“骨干教师”层的管理参考“名师培养工程”。
青年教师：
⑴建立教师成长档案，制订教师个人专业发展计划，完善教师业绩档案。
⑵青年教师每学期做到“五个一”，即：每七天听一节骨干教师课（在听课笔记中记录），每个月交一份规范教案（由教导老师审查签字并批注指导意见），每学期独立出一份试卷，每学期完成一个课件，每学期写一份教学案例或教学叙事。每学期结束前上交“五个一”总结材料。
⑶每年安排青年教师教育教学基本功考评一次，内容为“七个一”（一次演讲、一份教案、一个课件、一份板书设计、一份教学分析、一次课堂教学、一次专业考试，由教务处组织）。考评结果作为青优参评的关键依据。
⑷主动创造条件激励和推荐优秀青年教师上公开课、优质课或发表教育管理方面的论文。参与中心校级以上教学优质课评选、名师评选等活动。
3.做强校本研修，促进教师专业发展常规化
校本研修是教师发展的关键路径。依据学校实际和教师发展需要，构建具有校本特色的团体。
⑴加强教研组建设，探索教研组管理和教研活动的创新，发挥团队合作精神，构建“自主、健康、友好、互动”的教研团体，促进教师自主学习，完善教师专业结构。
⑵建立相关制度，确保校本研修的实效性。
——“校本研修”考勤制度：每周三、四的第三节为语文、数学组观课、议（评）课时间（语、数间周）；隔周周三下午放学后一个半小时为集体备课和校本培训时间，并参与中心校的校际备课活动。出勤情况由教务处统计于《校本研修出勤表》中。
——“校本研修”研修专题立案制度：每学期各教研组将本组研修专题上报教务处，及时掌握研修情况，帮助处理研修中出现的问题或困惑，实施动态管理。
——“校本研修”考评评价制度：学校每学期对各教研组老师校本研修情况进行综合考评，并接受上级部门考评。逐步建立健全教师自评、同伴互评、学校总评、专家评审的校本研修评价方法，将考评结果纳入学校教师考评系列，并纳入继续教育课时管理系列。
——“校本研修”总结交流和奖励制度：每学期开展一次校本研修经验交流会或学术研讨会，及时总结、提升优秀经验，发现和处理存在的问题。
——“校本研修”年检制度：每学期末，各教研组、老师整理好校本研修相关资料，学校组成校本研修评价小组，对各教研组校本研修情况进行检验，将检验评价意见作为考评教研组工作的关键指标。学校汇总资料，接受上级检验考评。
⑶主动开发校本课程和综合实践活动课程。以完善校本教学资源为抓手，不断提升课堂教学能力。计划三年内完成“心理健康教育活动课”“课外阅读指导课”等系列教材的编写；完成各学科学案、案例、教学课件等的整理完善工作；加强校内外教育优质资源互动，让老师在课程改革和开发中得到发展。
（三）搭建成长平台，促进教师专业发展，提升教学水平。
1.“请进来”，每年至少聘用1名教育专家，1—2名具有一定知名度的一线教师做专题讲座，促进教师不断转变教育观念，更新教育教学理念，始终走在教学改革前沿。
2.主动承接和开展各级教研活动，通过教研活动，实现与相关教授、教研员互动教研，构建“教—学—研一体化”培训机制，以保持教师专业特长的发展。
3.定时或不定时开展多种学术沙龙、专题论坛、问题研讨等活动。切实提升教师理论水平。
4.充分发挥网络平台作用。激励教师建立自己的“博客”“研修茶座”，学校建立“组群”，为教师提供学术交流空间。
5.开阔教师视野，利用一切可利用的机会，让教师走出去，多参与一些学术活动，如名师汇报等，并做好回校后学习心得交流、教学展示课等工作。既能提升外出学习教师的教学能力，也能增加在校教师的学习机会。
6.激励教师主动参与教育部门组织的论文评选、论文交流活动。定时汇编教师论文、案例分析、反思体会等，激励教师勇于向CN刊物投稿，获得成功快感。
7.提供和创造学习培训机会。确保有相当数量教师接受过专门学习和培训，激励教师参与高学历培训，三年内青年教师高学历达标率达100%，让教师们享受到学习和培训的愉快。
（四）实施课题带动战略，促进教师专业发展，提升教师品位。
课题引领：以课题研究为载体，以科学态度和方法来处理教学实践中的问题，不断提升教师科研素质。逐步形成科研带教研、以教研促科研的螺旋上升态势，打造“研究型”教师队伍，促进教师执教能力建设，提升教师品位。
1.树立三种意识：校长协调意识、领导服务意识、名师精品意识。
2.构建“参与、协作、交流、共享”的研究团体。
3.课题研究的特点是实用性和全员性。每位教师至少参与一个课题研究，课题必须来自教师教育教学实践，以解决教学实践问题为主，从微观入手进行课题研究，真正提升教师课题研究水平。
4.健全课题管理机制。引领老师进行课题研究，为主动申报各类各级课题做准备。
（五）完善评价机制，促进教师专业发展。
1.构建有利于教师专业发展的评价理念。
2.完善有利于教师专业发展的评价机制。
3.完善有利于教师专业发展的评价制度。
五、保障措施
1.组织保障：
学校成立以校长为组长，分管校长为副组长，教务主任、教科室主任、教研组长为组员的学校教师专业发展工作领导小组，负责教师专业成长计划、实施、管理、考评等工作。
2.制度保障：
（1）健全档案管理制度。
建立教师专业成长档案（内容包含：依据学校制订的教师发展计划，每个教师个人制定的发展计划，教研工作小结，参与学校集中组织的活动情况统计，自学笔记，听课笔记，教学随笔，公开课教案，教学点评，案例反思，个人课题研究情况，自制教具及教学软件，发表或获奖论文等），做好老师成长过程中的资料积累。
（2）健全激励机制。
评定和考评是教师专业成长的关键步骤。所以，要制订相关评定考评细则，及时统计分析教师专业成长过程中的现象和事件，作出结论性评价。健全激励机制，将教师专业发展情况和考绩、晋升、评优、评先等挂钩，以此促进工作深入开展。
3.资源保障：
（1）资金保障：
学校要多渠道筹措经费，在软、硬件上加大投入力度，为教师专业成长提供必需的物质条件和良好环境。每年确定专项资金作为教师培训费用，奖励在专业成长过程中表现优异的教师。
（2）师资保障。
既要挖掘校本资源，充分发挥本校名师、市级学科带头人和骨干的传、帮、带作用，又要面向校外，聘用专业人员（包括教研人员、科研人员和大学教师）进行专业引领。从而为教师专业成长提供人力基础。
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